A Meta planeja uma demissão em massa em maio, desligando 10% da equipe. Pretende realizar uma primeira onda no dia 20, com mais cortes ocorrendo posteriormente, disseram três fontes familiarizadas com os planos à Reuters.
A controladora do Facebook e do Instagram demitirá cerca de 8.000 funcionários nessa rodada inicial. A empresa planeja mais cortes no segundo semestre, disseram as três fontes, embora os detalhes, incluindo data e tamanho, ainda não tenham sido definidos. Os executivos podem ajustar os seus planos à medida que avaliam o desenvolvimento das capacidades de IA da companhia.
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"A companhia está investindo centenas de bilhões de dólares em IA, enquanto busca remodelar drasticamente o funcionamento interno do grupo em torno da tecnologia, refletindo um padrão mais amplo entre as principais empresas dos EUA este ano, especialmente no setor de tecnologia", afirma a reportagem. Da mesma forma, a Amazon.com demitiu 30 mil funcionários corporativos nos últimos meses, o que representa quase 10% de seus funcionários administrativos.
Layoffs.fyi, site que rastreia demissões no setor de tecnologia em todo o mundo, informou que 73.212 funcionários perderam seus empregos até agora este ano.
As demissões em massa da Meta este ano serão as mais significativas da gigante da mídia social desde uma reestruturação no final de 2022 e início de 2023 que ela apelidou de “ano da eficiência”, quando eliminou cerca de 21 mil empregos. Àquela altura, as ações da Meta estavam em queda livre e a empresa estava lutando para corrigir as suposições de crescimento da era da Covid.
"Desta vez, a empresa está em uma posição financeira mais confortável, mas os executivos vislumbram um futuro com menos camadas de gerenciamento e maior eficiência proporcionada pelo uso de ferramentas de IA", diz a Reuters.
EQUIPES GLOBAIS
O “meio-dia no mar” e o futuro da produtividade
Paula Machado, líder de Marketing de Mercados Emergentes da Deel, publicou dias atrás um artigo no LinkedIn que começa com uma espécie de confissão:
"Sim, trabalho até tarde. Mas ao meio-dia você me encontrará no mar."
O texto dela carrega uma tese clara:flexibilidade não é um “benefício”, é um motor de performance. Dá para destrinchar o impacto em três camadas.
1. Reenquadramento do trabalho
Ela desloca a lógica tradicional:
Não é “trabalho vs. vida”
É trabalho a serviço da vida
Quando ela diz “Isso não é conversa fiada. Esse é o objetivo principal” ataca a ideia de que propósito é acessório. Isso conversa com uma mudança maior: o trabalho deixa de ser centro organizador da vida e passa a ser instrumento.
2. A inversão contraintuitiva
O ponto mais forte está aqui: mais propósito leva a mais foco e a mais entrega.
Paula Machado desafia o preconceito persistente de que a flexibilidade reduz a produtividade. Ao contrário, sugere ela. Seu argumento é de que autonomia gera energia, energia gera intensidade e intensidade gera resultado. Essa é uma tese que empresas como a Deel vêm institucionalizando.
3. O detalhe que dá credibilidade
“Tive minhas melhores ideias enquanto estava no mar.”
Isso é crucial.Não é só discurso — é experiência vivida.
O post não diz explicitamente, mas sugere algo maior: o modelo de escritório como default perdeu legitimidade. Não porque seja ruim, mas porque deixou de ser necessário e, em alguns casos, virou limitador. O debate sobre trabalho remoto e flexível está sendo conduzido no nível errado. Insiste-se em discutir onde, quando e quanto se trabalha, como se essas fossem as variáveis centrais.
Não são. O que mais interessa é como o trabalho se conecta com uma vida que valha a pena ser vivida e, por isso, gera mais intensidade, foco e criatividade.
A cena descrita por Paula, trabalhar até tarde, mas estar no mar ao meio-dia, não é um detalhe estético. É um símbolo de reorganização. Durante décadas, estruturamos o trabalho como o eixo fixo e a vida como variável de ajuste. O “horário comercial” organizava tudo: energia, presença, criatividade, até o tempo livre. O que essa imagem sugere é o inverso: A vida volta a ser o eixo. O trabalho passa a orbitar em torno dela. Não se trata de uma defesa abstrata do trabalho flexível. É um relato de como a energia, o ambiente e o significado impactam a qualidade do pensamento. Há aqui uma mudança silenciosa, mas estrutural: o trabalho deixa de ser somente a execução e passa a ser também o estado mental. E estados mentais não respondem bem a controles rígidos.
Produtividade como consequência, não ponto de partida
A maior força do argumento está numa inversão de perspectiva. Não é mais a produtividade que legitima a flexibilidade. É a qualidade da vida que sustenta o trabalho que produz melhor desempenho. Esse é o ponto que muita empresa ainda resiste a aceitar. O raciocínio tradicional é: controle induz disciplina que gera produtividade. O que o “meio-dia no mar” sugere é outro encadeamento:
Propósito gera energia, que aumenta o foco e a produtividade.
A diferença parece sutil, mas é radical.
No primeiro modelo, a produtividade é forçada. No segundo, ela emerge.
E, quando emerge, costuma vir com características difíceis de simular: mais profundidade, criatividade, engajamento genuíno; menor fricção psicológica.
O erro das empresas: operar no paradigma antigo
Apesar de toda a conversa sobre trabalho híbrido e remoto, muitas organizações ainda estão presas a um modelo mental do século XX.
Elas flexibilizam a forma, mas mantêm a lógica:
Permitem home office, mas reforçam a vigilância
Falam em autonomia, mas medem presença digital
Promovem bem-estar, mas organizam o trabalho de forma exaustiva.
O resultado é uma contradição: flexibilidade superficial, controle estrutural.
Empresas como a Deel apontam para outro caminho — não porque tenham “liberado geral”, mas porque entenderam algo mais profundo: produtividade não é função de presença. É função de energia bem direcionada.
Autonomia de verdade não é escolher onde trabalhar. É poder organizar a própria energia de forma inteligente.
E isso implica reconhecer algo que o modelo antigo ignorava:
pessoas não são igualmente produtivas nas mesmas horas
criatividade não responde a agendas fixas
descanso não é o oposto do trabalho — é parte dele.
Se esse movimento estiver correto — e há cada vez mais evidências de que está — então precisamos atualizar a ideia de produtividade. Ela deixa de ser volume de entregas por hora trabalhada, tempo online, previsibilidade de entrega. Passa a ser qualidade do output, intensidade do foco, capacidade de gerar insight, sustentabilidade a longo prazo. Em termos diretos produtividade não é quanto se trabalha. É o que se consegue produzir quando se está inteiro.
O laboratório Meta: quando a teoria vira prática
As demissões na Meta com que inicio esta edição da newsletter praticamente materializam, em escala corporativa, três teses que venho defendendo. São como um estudo de caso em tempo real do que já vinha antecipando. Primeiro ponto: a IA não elimina o trabalho, reorganiza tarefas. O movimento da Meta não é sinal de colapso do trabalho, mas uma simples reengenharia interna. A empresa segue contratando e investindo pesado — só que em perfis diferentes. Ao mesmo tempo em que corta camadas (especialmente funções padronizadas ou intermediárias), ela expande áreas ligadas a IA, infraestrutura e produto. Ou seja, não é o “fim do trabalho”, mas uma troca de composição do trabalho. Isso confirma a leitura de que o impacto da IA é assimétrico e seletivo, não uniforme. Segunda tese: o risco maior está em atividades padronizadas, não no topo. Os cortes atingem sobretudo
funções corporativas,
estruturas administrativas,
níveis intermediários de gestão.
Isso é consistente com o padrão que venho descrevendo: o maior risco não está necessariamente nos cargos mais altos, mas nas funções que operam como camadas de tradução, coordenação ou execução previsível. Quando a Meta fala em “menos camadas de gestão”, ela está, na prática, dizendo que parte da coordenação humana está sendo substituída por sistemas, dados e automação.
É substituição de tarefas, não de cargos isoladamente.
A decisão de reestruturar a empresa em função do avanço da IA revela algo importante: as organizações não estão apenas usando IA para executar, mas para redefinir como decidem e operam. Quando estruturas são redesenhadas com base em capacidades tecnológicas, camadas de julgamento intermediário são eliminadas e a eficiência passa a ser mediada por sistemas, o que está em jogo não é só produtividade. É uma transferência gradual de critérios de decisão.
A Meta não está apenas ficando mais enxuta. Está se tornando mais dependente de mediação algorítmica. O paradoxo central é cortar em meio à abundância.
Diferente de 2022–2023, a Meta não está em crise. Financeiramente, está muito confortável. E mesmo assim corta. Isso reforça um ponto crucial: layoffs deixam de ser resposta a escassez e passam a ser instrumento de otimização em um contexto de abundância tecnológica. É uma mudança estrutural — não cíclica.
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